Il datore di lavoro in strutture aziendali di grandi dimensioni non risponde degli incidenti se ha adottato un valido sistema di deleghe di funzioni e un efficace modello di organizzazione e gestione, così ha stabilito la Cassazione Penale, Sez. 3, 12 giugno 2019, n. 25977
di Viviana Bellezza
In materia di infortuni sul lavoro, gli obblighi di prevenzione, assicurazione e sorveglianza gravanti sul datore di lavoro possono essere trasferiti ad altri soggetti, qualificati per professionalità ed esperienza, mediante l’istituto della delega di funzioni previsto dall’art. 16 del Testo Unico in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro (D. Lgs. 9 aprile 2008, n. 81).
La giurisprudenza si è interrogata su quali siano i limiti di efficacia della delega conferita dal datore di lavoro, al fine di individuare i confini della responsabilità dello stesso in caso di infortunio. Muovendo dall’analisi del comma 3, primo periodo, del suindicato art. 16 – secondo cui “la delega di funzioni non esclude l’obbligo di vigilanza del datore di lavoro in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni trasferite”– la Corte di Cassazione si è espressa precisando che l’ obbligo non può estendersi fino al punto di essere considerato un vincolo di controllo continuo, costante ed ininterrotto sulle modalità di svolgimento delle singole lavorazioni (cfr. Cass. Pen., Sez. 4, 21 aprile 2016, n. 22837; Sez. 4, 1 febbraio 2012, n. 10702).
Tale considerazione vale ancor di più con riferimento alle strutture aziendali complesse e articolate in numerosi stabilimenti – come appunto è quella oggetto della sentenza commentata – nell’ambito delle quali, ai fini dell’individuazione del titolare della posizione di garanzia, occorre fare riferimento al soggetto espressamente e specificatamente deputato alla gestione del rischio.
In questa prospettiva, la Suprema Corte ha avuto modo di affermare il principio secondo il quale solo l’incidente derivante da scelte gestionali di fondo può essere generalmente riconducibile alla sfera di responsabilità del datore di lavoro; venendo invece in evidenza, nei casi in cui il sinistro sia relativo all’organizzazione o alla concreta esecuzione del lavoro, la responsabilità del dirigente ovvero del preposto (tra le altre si vedano Cass. Pen., Sez. 4, 4 aprile 2017, n. 22606; Sez. 4, 6 maggio 2016, n. 24136).
Il secondo periodo del citato art. 16, comma 3 D. Lgs. 81/08, individua uno specifico limite alla responsabilità del datore di lavoro in caso di adozione ed efficace attuazione del “modello di verifica e controllo”, ovvero il modello di organizzazione e gestione di cui all’articolo 30, comma 4, dello stesso Testo Unico Sicurezza: l’adozione del modello costituisce, normativamente, adempimento dell’obbligo di vigilanza in capo al datore di lavoro delegante.
In particolare, il modello, per avere l’efficacia esimente della responsabilità della persona giuridica prevista dal D. Lgs. 231/2001, e, allo stesso tempo, essere ritenuto idoneo all’adempimento dell’obbligo di controllo del datore di lavoro delegante, deve essere adottato ed efficacemente attuatoassicurando un sistema aziendale idoneo per l’adempimento di tutti gli obblighi giuridici indicati dalla normativa.
Inoltre, è onere del datore di lavoro sottoporre a verifica e revisione il modello organizzativo ogni qualvolta si realizzino violazioni significative delle norme relative alla prevenzione degli infortuni e all’igiene sul lavoro oppure in occasione di mutamenti nell’organizzazione e nell’attività in relazione al progresso scientifico e tecnologico.
La pronuncia in commento precisa dunque che nelle imprese di grandissime dimensioni, organizzate in più stabilimenti, il «datore di lavoro» risponderà delle violazioni in materia di salute e sicurezza dei lavoratori che discendono dalle scelte gestionali di fondo oppure dalla inadeguatezza ed inefficacia del modello di gestione e controllo, anche in considerazione delle necessità di adattamento dello stesso nel tempo a fronte di sopravvenienze significative.
In sostanza, ai fini della responsabilità del datore di lavoro, non sarà sufficiente richiamare la verificazione e le cause dell’incidente per affermare la penale responsabilità dello stesso, ma occorrerà verificare se tali cause siano da considerarsi conseguenza di scelte gestionali e se – e perché – si ritenga inadeguato ed inefficace il modello organizzativo.
Quanto alle caratteristiche della verifica sull’adeguatezza ed efficacia del modello di controllo, ai fini dell’esonero della responsabilità del datore di lavoro delegante, essa deve essere compiuta – conclude la Cassazione – con valutazione ex ante, cioè alla luce di tutti gli elementi conoscibili al momento della predisposizione del modello stesso.